，亏成首富从游戏开始

    回到腾达游戏之后，裴谦稍微关注了一下GOG的研发情况。

    这款游戏目前还处于概念设计阶段，李雅达还在纠结于一些相当基础的设定。

    不过对一些小IP的收购工作已经准备开始了，有专人跟国内外的一些公司进行洽谈。

    很多版权都是分为有限期授权和永久授权的，具体是哪一种授权方式，需要进行很多轮的谈判才能确定。

    知名度越高的IP卖得越贵，授权方式也会更倾向于有限期授权。很多游戏买了某版权之后，由于过期之后版权费涨价了，无法再进行续约，那么相应的商品就要下架，这事就会闹得非常僵硬。

    所以，目前寻求的都是永久授权的IP人物。

    再考虑到价格因素，目前在谈的角色都是一些知名度比较低的，比如很久之前的动漫人物、旧版的故事主角、已经过气的电影形象等等。

    当然，具体要选择什么样的IP形象，在谈授权之前也会先进行简单的筛查，确认这个形象适合用到游戏中、不会产生明显的违和感，之后才会去谈。

    如果角色和游戏画风不同，还要跟版权方谈好，腾达这边可以根据游戏风格对角色的画风进行一定程度的改编。

    虽然挺麻烦，但指导思想也很明确，凡是不满足条件、拿不下来的，就不买了。

    反正市面上这么多垃圾IP，初期随便挑着买买也就够用了。

    目前游戏连个影子都还没有，所以裴谦也没办法指导什么，只能是过一段时间再看了。

    回到办公室后不久，人力资源部的郝云来敲门了。

    “裴总，我们这边尝试着出了一套考试题，您看一下是否合适？”

    “还有，最后环节的那套腾达精神契合度测试题，已经安排TPDb网站的人去制作相应的网站后台了，到时候等腾达招聘网站做出来之后，会给你一个唯一的入口，您可以在那边调整这套测试题的内容和标准答案，其他人都无法查到。”

    裴谦从郝云手上接过来一沓打印好的试题，满意地点点头：“好的，放在这吧，我仔细看看。”

    郝云继续去忙了。

    裴谦翻开试题，仔细查看。

    前期要做好的招聘工作主要是两个，首先是专门的招聘网站，填写简历、报名、打印准考证等等操作，都要在这家招聘网站上进行。

    等这个网站做好了，求职者只要定时在网上报名、填写资料就行了。

    考试前打印准考证过来笔试就可以，一系列的复杂流程都在网上进行，省去了很多的麻烦。

    其次就是试题了，这个稍后在看。

    考试的时间，定在了每年的5月和11月。

    职场中有“金三银四”、“金九银十”的说法。

    上半年的旺季是3、4月份，因为很多人会选择年后拿完年终奖离职，3月份左右开始找工作；

    下半年的旺季是9、10月份，因为许多高校毕业生此时已经正式毕业并开始走向工作岗位。

    而裴总的想法是，避开这些招聘的旺季！

    在招聘旺季，人才市场上的人才是很多的，用考试选拔人才，来的多半都是一些学习能力顶尖的人，这非常不符合裴总的初衷。

    所以，要耐心地等！

    等旺季完全过去了，比较厉害的人才已经纷纷找到工作了，这时候再招聘，把市面上剩下的那些工作能力堪忧的人一网打尽。

    制作招聘网站的任务交给了TPDb网站这边，因为新的网站可以叫“腾达招聘网”，也可以叫“腾达人才资源库”，也是可以依附于TPDb网站存在的。

    裴谦看了看这些题目。

    题目分成了三个部分：笔试上午场的基础能力测试，笔试下午场的专业知识测试，以及面试阶段的题目。

    基础能力测试题是由人力资源部这边的人出的，裴谦翻了翻，基本上跟公职人员考试的题目差不太多，里面的知识非常杂，不特意准备的话，恐怕只有个别的天才才能考高分。

    而专业知识测试则是各个部门自主出的试题，比如游戏部门的试题就包括了一些游戏行业的基础知识、一些专业术语的名词解释、一些游戏系统的简答题、游戏文案包装试写等等。

    至于面试题，同样是一些较为开放性的试题，只不过跟职位联系更加紧密一些。

    看完了这些题目，裴谦陷入了深思。

    突然觉得，之前想的太简单了。

    有一个非常关键的部分没有考虑到，那就是……这些题目的难度，到底要定多高才合适呢？

    目前的题目难度，如果跟公职人员的考试来比，是中等偏下难度。

    这也正常，毕竟在人力资源部那些员工看来，腾达的招聘是企业招聘，更多的还是看重员工实际的工作能力。

    所以，面试占的比重肯定更高一些。

    那些三四十岁的业界大牛，对本专业的知识可能信手拈来，但是让他们答基础能力测试题，这不是难为人吗？

    所以，人力资源部门就特意地降低了基础能力测试题的难度。

    这样一来，筛选出的员工肯定都是工作能力相对比较强、面试表现好的。

    裴谦觉得，这不行。

    招聘考试是一种选拔，在很多人挤破头想要进入腾达工作的前提下，裴总肯定得尽可能地招聘符合自己心意的员工。

    反向筛选，肯定是不可能的。

    就比如裴谦如果想按分数从低到高录取，一方面是系统不可能答应、没法跟其他员工解释，另一方面则是没什么可操作性。

    只要这个风声流传出去，大家都交白卷，或者一些学霸故意把自己的分数控制在特定的分数段，那咋办？

    所以，只能是分数从高到低进行筛选。

    说白了，就只是在两种人之间选择：一种是擅长考试的学霸；另一种是擅长面试、工作能力强的人才。

    有时候二者是兼容的，但也有很多时候，二者是互斥的。

    总体来说，高学历人才往往学习能力强，工作能力也不错，所谓的“高分低能”现象其实并不多见。

    但，裴谦也知道某些公司因为过于执着于招聘高学历的工作者，所以导致了公司业绩的下滑。

    很多高学历的工作者本身并不喜欢这份工作，而仅仅是为了高薪才来，对工作缺乏热情，所以做出来的东西看起来好，然而却缺乏灵魂……

    有点扯远了。

    总之，裴谦纠结许久，觉得自己还是选择前者。

    后者是招过来就会疯狂背刺自己，而前者嘛，说不定里头有很多擅长学习、擅长考试却不擅长工作的人，安全系数更高一些。

    想到这里，裴谦在试题上批注：提升基础能力测试题的难度，提到最高！

    而后，裴谦觉得也该大致考虑一下腾达精神契合度测试的题目到底是啥了。

    这个测试嘛，说白了就是测试一下员工的摸鱼精神，剔除掉一些潜在的奋斗逼。

    当然，这事必须得做得足够有迷惑性，标准答案必须得保密。

    等网站做出来之后，等着转正的实习生们就安排在特定的时间、在特定的电脑上答题，答完之后提交，网站自动结算成绩。

    这个成绩只有裴谦能看到，只会通知实习生通过与否，不会告诉他们具体的分数。

    同时，公司在明面上也不允许讨论这些题目。

    私下的讨论不可能禁止，但答题的人不太可能记住全部的题目，个别的题目即使讨论，也无法确定标准答案到底是什么。

    裴谦还会定期对这些题目进行修改、翻新，确保测试的准确度。

    而裴总出的题目，都会是非常具有迷惑性的。

    例如：

    问：已经到了下班时间，而你手上还有一项工作没有完成，此时你应该：

    A加班完成

    B明天再说

    C去请示该任务是否需要加急完成，如果需要则加班，不需要则明天再说

    D上级强调该任务需要加班完成时加班，上级没有强调则默认为不需要加班

    E上级强调该任务需要加班完成时，和他据理力争

    选E加5分，选B加4分，选D加2分，选C加1分，选A不得分。

    又例如：

    问：已经到了下班时间，你手上还有一项工作没有完成，而裴总之前曾经说过该任务必须某天之前完成，此时你应该：

    A加班完成

    B明天再说

    C去请示裴总该任务是否需要加急完成，如果需要则加班，不需要则明天再说

    D加班完成，并要求裴总给双份加班费

    E在家中完成工作任务

    选D加5分，选A或E加4分，选C加2分，选B不得分。

    至于为什么这两道题的答案不一样……

    废话，裴总让你加班，肯定是赶上结算周期要到了，要是产品延期了，裴总要被系统制裁的。

    当然，加班之后别忘了使劲朝裴总要加班费就完事了。

    总之，裴总亲自交代的任务，肯定要认真完成。

    在此基础上，公司福利能要多少就要多少，要得越主动越好。

    如果裴总没有明确表示这项任务很紧急，千万不要自作主张地加班。

    ……

    裴谦绞尽脑汁，根据这种中心思想，编写了几道题目。

    这些题目假设了许多种不同的情景，通过各种错综复杂的选项把裴总的真实意图全都给埋藏了起来，让答题者无法准确地判断出题人的真实目的。

    等网站做出来之后，裴谦就可以把这些题目全都上传到网站上，定好标准答案，等候测试者来答题。

    也可以考虑做一个比较大的题库，每次考试的时候随机抽取其中的一部分，这样就进一步降低了私下通过讨论摸透题目的可能性。

    只有通过了这项测试的人，才是跟腾达精神相契合的人才。

    如果没通过测试……抱歉，请继续加强学习，好好领会腾达精神。


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